De beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende wijzen eindigen, bijvoorbeeld door een ontslag, een ontbinding via de rechter, opzegging of door middel van een beëindigingsovereenkomst. In een beëindigingsovereenkomst leggen een werkgever en een werknemer afspraken vast om het dienstverband te beëindigen. In de overeenkomst worden dan de voorwaarden voor de beëindiging opgenomen. Denk daarbij aan zaken als wel/ niet doorbetalen van loon, wel of niet tot de einddatum doorwerken, wel of geen transitievergoeding etcetera. Door de beëindigingsovereenkomst eindigt een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.

Totstandkoming beëindigingsovereenkomst

Een beëindigingsovereenkomst komt in principe tot stand in onderling overleg en met instemming van beide partijen. Vaak zal het de werkgever zijn die aan de werknemer een voorstel doet om het dienstverband te beëindigen door het toesturen van een, door de werkgever al ondertekende, concept beëindigingsovereenkomst.

Werknemers menen vaak dat zij alleen de keus hebben om daarmee akkoord te gaan of niet. Echter, net als bij iedere overeenkomst, kan ook de werknemer een tegenvoorstel doen, bijvoorbeeld over de transitievergoeding. Vaak ontbreekt die in het voorstel van de werkgever of is het bedrag in het voorstel veel te laag.

Opzegtermijn

In de overeenkomst dient de juiste opzegtermijn in acht genomen te worden om te voorkomen dat de werknemer een periode zonder inkomen zit: als de opzegtermijn te kort is, eindigt de loonbetalingsverplichting van de werkgever ruimschoots voordat het recht op een ww-uitkering ingaat! 

Het UWV gaat er vanuit dat de werkgever de wettelijke opzegtermijn hanteert en neemt die termijn ook als uitgangspunt voor het begin van de WW-uitkering. De termijn die de werkgever minimaal in acht moet nemen wordt ook wel de fictieve opzegtermijn genoemd.

De wettelijke opzegtermijnen zijn:

bij een duur van het dienstverband

• korter dan 5 jaar in dienst: 1 maand
• 5 tot 10 jaar in dienst: 2 maanden
• 10 tot 15 jaar in dienst: 3 maanden
• 15 jaar of langer in dienst: 4 maanden

NB: in een cao of arbeidsovereenkomst kan een langere opzegtermijn zijn vastgelegd, dan dient die gehanteerd te worden.

Inhoudelijke beoordeling overeenkomst

Voordat een werknemer ingaat op een voorstel, is het verstandig om juridisch advies te vragen.

Waar moet men bij de beoordeling van de beëindigingsovereenkomst op letten? Belangrijke punten zijn:

– de reden van het ontslag
– het initiatief moet van de werkgever uitgaan
– de opzegtermijn
– transitievergoeding en de hoogte daarvan
– nakoming concurrentiebeding
– verrekening van opleidingskosten
– uitbetaling van vakantiedagen en vakantietoeslag
– eventuele vrijstelling van werk restant dienstverband
– afgifte goederen werkgever
– schriftelijke positieve, referentie werkgever

Herroepingsrecht

Vanaf 1 juli 2015 is een werkgever verplicht om de werknemer schriftelijk erop te wijzen dat de werknemer een bedenktijd heeft van 2 weken om de overeenkomst te herroepen. Verzuimt de werkgever dat, dan heeft de werknemer 3 weken de tijd om de overeenkomst te herroepen.

Recht op WW-uitkering

Een belangrijke reden voor het opstellen van een beëindigingsovereenkomst is het veiligstellen van het recht op een WW-uitkering.  Daarvoor moet  blijken dat de werkgever het initiatief heeft genomen voor beëindiging van het dienstverband en mag we geen sprake zijn van  ontslag om een dringende reden. Ook moet de geldende opzegtermijn wordt gehanteerd en mag er geen sprake zijn van ziekte op het moment van de beëindiging.

Vragen?