Arbeidsrecht en ontslag
Het arbeidsrecht heeft per 1 januari 2015 diverse wijzigingen ondergaan via de Wet Werk en Zekerheid (de WWZ). De eerste wijzigingen zijn per 1 januari 2015 ingegaan en zien met name op flexibele arbeidsverhoudingen. Na 1 juli 2015 zijn de nodige wijzigingen doorgevoerd in het arbeidsrecht, o.a. voor ontslag.
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
In een arbeidsovereenkomst van korter dan zes maanden mag geen proeftijd meer worden overeengekomen. Bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of meer mag dat nog wel. Evenmin mag een concurrentiebeding nog in tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden opgenomen. Een werkgever mag in de arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding opnemen als hij gemotiveerd en concreet aangeeft dat er een zwaarwichtig bedrijfs- en dienstbelang is bij een concurrentiebeding.
Werkgevers hebben een aanzegplicht bij arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer. Een werkgever moet in dat geval een werknemer minimaal een maand voor de einddatum van de arbeidsovereenkomst schriftelijk informeren of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd of niet. De werkgever die de werknemer niet aanzegt is een aanzegvergoeding verschuldigd. De aanzegvergoeding is gelijk aan maximaal één bruto-maandsalaris. Zegt de werkgever te laat aan, dan is hij een vergoeding verschuldigd voor de resterende duur van de maand. NB: de werknemer moet aanspraak maken op de vergoeding binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst.
Vanaf 1 juli 2015 mag maximaal 3 keer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd achter elkaar of maximaal 24 maanden (met tussenpozen van maximaal 6 maanden) worden aangegaan. In CAO’s kan een afwijkende regeling worden opgenomen als de aard van de werkzaamheden dat nodig maakt. Deze mogelijkheid is beperkt tot maximaal zes arbeidscontracten voor bepaalde tijd met een maximale duur van 4 jaar.
Transitievergoeding
Een ander wijziging in het arbeidsrecht is dat per 1 juli 2015 de kantonrechtersformule is vervangen door de transitievergoeding als ontslagvergoeding.
Tot 1 januari 2020 had een werknemer pas recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst tenminste 2 jaar heeft geduurd. Die eis is komen te vervallen. Iedere werknemer heeft nu recht op een een transitievergoeding. De vergoeding bedraagt maximaal € 81.000,= bruto . Werknemers met een jaarloon van meer dan € 81.000,=, hebben recht op een transitievergoeding gelijk aan maximaal één bruto jaarsalaris. De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar en voor de resterende duur moet naar rato de vergoeding worden berekend. Als de werkgever een ernstig verwijt valt te maken ten aanzien van het ontslag, kan een kantonrechter een ”additionele vergoeding naar billijkheid” toekennen. Dit gaat ook op bij een arbeidsovereenkomst korter dan 2 jaar. De kosten voor herplaatsing, bijscholing, e.d. mag een werkgever in mindering brengen op de transitievergoeding.
Men krijgt geen transitievergoeding:
- als men zelf opzegt zonder dat de werkgever daarvan een verwijt kan worden gemaakt, ook niet bij een beëindigingsovereenkomst,
- bij minderjarige werknemers die minder dan 12 uren per week werken en
- na einde dienstverband wegen bereiken pensioenleeftijd
- bij faillissement van werkgever
- indien bij CAO anders is bepaald (per 1 januari 2020)
Hoger beroep beslissing kantonrechter
Nieuw in het arbeidsrecht is dat van een beslissing van de kantonrechter hoger beroep en vervolgens cassatie kan worden ingesteld. Het nadeel is dat partijen daardoor lange tijd niet weten waaraan men toe is, zowel de werkgever als de werknemer.
Ontslag via het UWV
Per 1 juli 2015 is het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA) vervallen. Vanaf 1 juli 2015 is de reden van het ontslag bepalend voor de vraag op welke wijze de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer (langer dan 2 jaar) moet de procedure bij het UWV worden gevolgd. Het UWV dient in beginsel binnen vier (4) weken te beslissen. Voor andere ontslaggronden moet de kantonrechter worden ingeschakeld. De kantonrechter moet bij de ontbinding rekening houden met de geldende opzegtermijn. Hij dient met minimaal 1 maand opzegtermijn rekening te houden.
Wijziging ontslagrecht per 1 juli 2015
Beëindigingsovereenkomst
Bij een ontslag met wederzijds goedvinden heeft een werknemer een bedenktijd van twee weken. Binnen die 2 weken kan hij terugkomen op de gemaakte afspraken. De werkgever moet de werknemer (in de beëindigingsovereenkomst of binnen 2 dagen na ondertekening daarvan) schriftelijk op de bedenktijd wijzen. Laat de werkgever dat na, dan bedraagt de bedenktijd zelfs 3 weken. Werkgevers hebben dus pas na 2 of 3 weken zekerheid over de beëindiging. Bedenkt de werknemer zich dan mag hij zich binnen 6 maanden niet nogmaals beroepen op een bedenktijd.
Ontslag via UWV of rechter
Als het UWV de ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische gronden afwijst, kan de werkgever alsnog ontbinding vragen via de kantonrechter. Verleent het UWV wel toestemming en gaat de werkgever over tot ontslag, dan kan de werknemer de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te herstellen, waarbij de kantonrechter de UWV-procedure moeten toetsen. Indien een rechter alsnog tot ontbinding overgaat, nadat door het UWV de ontslagaanvraag heeft afgewezen, dan wordt de periode die de procedure bij het UWV in beslag heeft genomen verrekend met de opzegtermijn. Er dient in elk geval een opzegtermijn van minimaal één maand in acht te worden genomen.
De ww-uitkering
Het recht op WW is ook aangescherpt. Zo moet een werknemer al na 6 maanden alle arbeid als “passende arbeid” aannemen. De WW-duur wordt vanaf 1 januari 2016 teruggebracht van 38 maanden tot 24 maanden. Over de eerste 10 dienstjaren bouwt men 1 maand aan WW-recht op en na 10 dienstjaren nog maar 0,5 maand per dienstjaar. Dienstjaren van voor juli 2015 worden gerespecteerd, waarbij maximaal 1 maand per dienstjaar aan WW-recht bestaat. In een CAO kan een langere WW-recht worden afgesproken maar de sociale partners moeten dat zelf betalen dus dat zal niet snel worden afgesproken.
Vanaf 1 juli 2015 is sprake van opvolgend werkgeverschap als de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist als bij de vorige werkgever. De eis dat de nieuwe werkgever, vanwege diens band met de vorige werkgever, inzicht heeft in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, geldt niet meer. Dit is o.a. van belang voor de lengte van een opzegtermijn en bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten.
Vragen?
Vraag vrijblijvend juridisch advies bij ons kantoor. Mr P. Rijnsburger heeft de nodige ervaring als het gaat om het vastleggen van afspraken in een contract en kan u adviseren. U kunt ook gebruik maken van ons gratis inloopspreekuur op maandagmiddag van 14:00 tot 17:00 uur of u kunt bellen of mailen.